Internet regorge à la fois de babillards et de sites qui prodiguent des conseils pour rédiger de bonnes offres d’emploi. Mais les conseils d’hier ne sont pas forcément ceux qui s’appliqueront au mieux demain. C’est pourquoi j’ai voulu aujourd’hui poser une question simple : à quoi ressemblera l’offre d’emploi de demain ?

 

Avez-vous déjà vu passer ces exemples d’offres d’emploi ou d’annonces de recrutement qui surprennent, sortent du lot, font rire – et parfois les trois en même temps ? Le génie créatif de certaines d’entre elles nous amène souvent à nous demander : « pourquoi n’y ai-je pas pensé ? ». Ne nous le cachons pas : même pour un spécialiste chevronné du recrutement temporaire ou permanent, rédiger une offre d’emploi est un exercice périlleux : il s’agit d’une communication à sens unique destinée à attirer l’attention, susciter la curiosité et inviter à l’action.

 

En d’autres termes, et je ne vous l’apprendrai surement pas : la rédaction d’une offre d’emploi est devenue une opération marketing, intégrée à ce que l’on appelle le marketing RH, c’est-à-dire l’imbrication des éléments, du langage et des techniques issus du marketing dans les processus liés aux ressources humaines.

 

J’ai donc fait appel aux concepts clés du marketing RH pour entrevoir 5 règles qui définiront l’offre d’emploi de demain.

 

Règle n˚1 : « Le jeu de rôles tu pratiqueras »

 

Avant même de lever son arc, le meilleur archer prend le temps d’observer sa cible.

 

Avant même de lancer une campagne marketing, le meilleur marketeur prend le temps d’établir des personae.

 

Pourquoi, avant de rédiger une offre d’emploi, le meilleur recruteur ne prendrait-il pas le temps de se mettre dans la peau du candidat ?

 

Toute bonne offre d’emploi contient un espace destiné à décrire « le candidat que nous cherchons », afin d’indiquer que « vous êtes le candidat idéal si… ». Mais dans la grande majorité de ces offres d’emploi, cet exercice n’est pas complet et souffre de deux défauts :

 

  • Il se limite à un paragraphe de l’offre d’emploi, tandis que le reste du ton ne tient aucunement compte de la cible.
  • Il ne s’agit que d’un cadre « usuel » pour faire paraître les informations liées au profil du candidat recherché.

 

Comment éviter de tomber dans ces pièges ? En n’hésitant pas à emprunter les outils de son voisin, lorsqu’ils fonctionnent. En effet, les spécialistes du marketing établissent les personae de leurs clients depuis si longtemps que de changer de peau leur semble être devenu une seconde nature.

 

Le but du jeu ne consiste pas à « s’adresser au candidat », et ne se limite pas à « utiliser le langage » de ce dernier : il s’agit de se mettre à la place même du lecteur et se demander « comment est-ce que j’aimerai que le recruteur s’adresse à moi ? »

 

Comment jouer ? Dressez un tableau pour chacun des personae que vous voulez rejoindre : quelle est sa formation ? Ses expériences professionnelles jusque-là ? Son lieu de vie ? Ses besoins ? Quelles sont ses aptitudes non-techniques ? 

 

Pourquoi jouer ? Parce que ce portrait-robot ne sert pas seulement à définir le ton employé pour rédiger l’annonce : il servira également à identifier les sites et les réseaux sur lesquels l’offre aura le plus grand potentiel d’impact.

 

Règle n˚2 : « Une offre caméléon tu rédigeras »

 

La multiplication des acteurs qui offrent un babillard d’emploi est surement un avantage pour les chercheurs d’emplois, mais peut devenir un casse-tête pour la personne qui cherche à diffuser son offre sur plusieurs plateformes. Rédiger une offre caméléon, qui passe partout et s’adapte à son environnement, est ainsi aussi important de que de se mettre à la place de son lecteur.

 

Certains éléments d’une offre sont incontournables :

 

  • La description de l’entreprise
  • Un aperçu détaillé du poste et des missions qu’il couvre
  • Le profil du candidat recherché
  • Le type de contrat et les avantages qu’apporte le poste
  • Les modalités pour postuler.

 

En conservant une structure bien déterminée, claire et fluide, le recruteur facilite la publication de son offre sur plusieurs plateformes différentes en conservant un ton général et une présentation qui conviennent à l’ensemble des supports. Il devient alors pour lui intéressant d’utiliser un outil de diffusion multi-plateformes. Saviez-vous qu’il s’agit d’une fonctionnalité offerte par PRIM Logix pour les postes permanents ainsi que les mandats à durée déterminée ?

 

Règle n˚3 : « La marque employeur tu souligneras »

 

Se démarquer des offres publiées par les agences de placement temporaire ou permanent concurrentes est un objectif incontournable d’une bonne annonce dans une période de forte concurrence sur le marché du recrutement. Mais il ne faut pas pour autant s’éloigner de ce qui fait l’identité de votre propre entreprise : la meilleure façon de paraître original est d’être original !

 

En marketing, les éléments qui composent l’identité propre et unique d’une compagnie forment la marque employeur, un concept qui, de manière résumée, colore les Ressources humaines d’une entreprise à partir de la palette de teintes qui composent la marque de celle-ci.

 

Formel et professionnel, décalé et léger ou encore technique et rigoureux : le ton d’une offre d’emploi donne directement au candidat des indices sur l’ambiance de travail qu’il s’attendra à trouver une fois recruté. S’il faut donc prendre garde aux possibles déceptions, il ne faut néanmoins pas hésiter à retranscrire dans l’annonce les valeurs et la culture qui définissent le quotidien des employés de l’agence de placement temporaire ou permanent : votre annonce est en effet le premier contact que votre futur employé aura avec vous.

 

Règle n˚4 : « Les moteurs de recherche tu flatteras »

 

Une étude française menée par Pôle Emploi en 2019 indiquait que près de 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d’emploi. Dans ce contexte, nos amis du marketing peuvent une fois de plus nous transmettre leurs bonnes pratiques et nous initier au référencement naturel.

 

Le référencement naturel, ou SEO – pour Search Engine Optimization – consiste à tirer profit des critères de positionnement d’une page web pour apparaître parmi les premiers résultats fournis lors d’une recherche par mots-clés. Optimiser son référencement, c’est donc choisir avec soin chacun des mots employés dans son annonce, pour la guider vers les premières places des résultats. En utilisant des mots clés bien choisis et adaptés à l’agence de placement temporaire ou permanent (le secteur d’activité, le nom de l’agence, la mission proposée), le rédacteur améliore son score de positionnement tout en accentuant la notoriété de l’agence sur les moteurs de recherche : une opération « gagnant-gagnant » pour les secteurs RH et marketing !

 

D’ailleurs, saviez-vous que le SEO s’applique aussi aux publications que vous faîtes sur les réseaux sociaux ? N’hésitez donc pas à utiliser ces méthodes lorsque vous publiez votre annonce sur vos pages entreprises.

 

Règle n˚5 : « Les performances de ton offre tu mesureras »

 

Puisque, dans l’univers du marketing, l’enjeu ne s’arrête pas à l’acte de vente, la signature d’un contrat ne doit pas marquer la fin d’une campagne de recrutement. Il existe en effet une pléthore d’indicateurs qui permettent, une fois décortiqués, analysés et comparés, de prévoir des améliorations pour les campagnes à venir.

 

En ce sens, en s’inspirant du marketing, le recruteur d’une agence peut lui aussi pratiquer la segmentation et l’A/B testing lorsqu’il diffuse une offre d’emploi.

 

Utilisée par exemple pour comparer l’efficacité de plusieurs modèles d’une même page Internet ou d’une campagne d’envoi de courriels de masse, l’A/B testing est une méthode qui permet, après réalisation, de procéder à un retour d’expérience pour comparer la version la plus performante, qui sera donc privilégiée lors des prochaines campagnes.

 

En quoi cette méthode est utile pour un recruteur ?

 

  • En utilisant plusieurs canaux de diffusion et de types de publicité, l’employé de l’agence de placement pourra évaluer lesquels sont les plus efficaces pour rejoindre ses personae.
  • En variant le contenu et les plateformes, il sera également en mesure d’identifier ceux qui rejoignent les candidats considérés comme les plus pertinents.
  • En variant le titre de l’offre – et parfois son contenu, sans contrevenir à la règle n˚2 – le recruteur est en mesure de sonder formulations qui rencontrent le plus de succès auprès des candidats.

 

Conclusion : y a-t-il une règle n˚6 ?

 

Simples à mettre en application, ces cinq règles donneront sans nul doute une longueur d’avance à vos offres d’emploi. Mais, à une époque ou le marketing et le recrutement se confondent de plus en plus, il conviendrait d’en ajouter une sixième, peut-être plus importante que toutes les précédentes : restez bons amis avec vos collègues du marketing, car il me semble qu’ils auront encore pas mal de choses à nous apprendre !

 


Retrouvez régulièrement sur notre blogue des informations et conseils en lien avec l’actualité des agences de placement et des nouvelles technologies. De plus, rejoignez-nous sur les réseaux sociaux pour être tenus au courant de nos dernières publications et partager vos expériences. Enfin, abonnez-vous à notre infolettre et ne manquez aucune nouveauté.

Abonnez-vous à nos communications !

Share This