Nous avons été nombreux à quitter 2020 sans trop de regrets et à accueillir 2021 avec de nombreux espoirs, tant sur le plan personnel que professionnel. Pourtant, si l’on observe les grandes tendances pour les agences de placement temporaire et permanent dans l’année à venir, on se rend rapidement compte que 2020 a laissé des traces. Alors, « Bye Bye 2020 ? » Pas tout à fait…
L’année 2020 aura marqué les esprits, mais également les pratiques au travail. Et si elle est maintenant derrière nous, elle influence tout de même les prédictions que l’on peut faire lorsque l’on regarde l’année à venir. Sur le plan professionnel notamment, les événements de 2020 sont indissociables des tendances que l’on observe se dégager lorsque l’on essaie de brosser le portrait de ce que sera 2021.
J’ai ainsi sélectionné 8 points saillants qui, je crois, seront au cœur des préoccupations des agences de placement temporaire et permanent dans l’année à venir. A travers les héritages de l’année que nous venons de traverser, nous tenterons ainsi d’entrevoir les pistes de ce que les agences de placement devront surveiller cette année.
Les 8 pistes à surveiller en 2021 pour les agences de placement permanent et temporaire.
1. Le télétravail : une nouvelle réalité.
Le confinement lié au coronavirus a entraîné la généralisation de cette tendance et la naissance de nouvelles pratiques au sein des entreprises. Il s’agit d’une réalité qui survivra à la pandémie : les investissements faits pour permettre le travail à distance, de même que l’accoutumance à cette nouvelle forme d’organisation du travail en font une pratique qui est amenée à rester.
En effet, selon un sondage mené en août par ADP Canada, 6 québécois sur 10 annoncent qu’ils préféreraient opter pour le télétravail au moins trois jours par semaine. A la même période, un rapport de l’Institut de la statistique du Québec indiquait que près d’une entreprise sur quatre « s’attend à laisser 10% ou plus de son effectif faire du télétravail après la pandémie ».
2. Le recrutement virtuel, parti pour rester.
Aspect collatéral du télétravail, le recrutement virtuel a également connu un bond l’an passé. Si elle existait déjà, les périodes de confinement ont adoubé cette pratique, à tel point qu’un sondage LinkedIn mené en juillet 2020 auprès de 1 518 professionnels des ressources humaines, acquisitions de talents ainsi que des agences de recrutement temporaire et permanent indique que 80% d’entre eux prédisent que le recrutement virtuel se poursuivra même après la période de pandémie. Ils sont même 7 spécialistes sur 10 à penser que le recrutement virtuel deviendra la nouvelle norme.
Cette réalité impliquera pour les agences de placement de se doter des technologies de pointe pour rester efficaces et, peut-être, de se former à ces nouvelles pratiques.
3. Les enjeux de la formation en continu.
La formation des employés à de nouvelles pratiques ou un nouveau logiciel est une étape cruciale dans l’adaptation d’une agence de placement à une nouvelle réalité. Les programmes gouvernementaux favorisant la formation ont ainsi fleuri et permis aux entreprises d’offrir à leurs employés de suivre des cours en ligne pour approfondir certaines pratiques ou développer de nouvelles aptitudes. Le gouvernement du Québec notamment, accorde par le biais d’Emploi Québec des subventions aux formations à hauteur de 50% dès lors qu’elles remplissent trois critères :
- Permettre de préserver l’emploi au sein de l’entreprise
- Permettre d’accroître la performance des employés
- Être transférables à d’autres membres du personnel afin d’augmenter la mobilité au sein de l’entreprise.
La formation continue des employés s’est par ailleurs elle aussi résolue à prendre le virage numérique. Webinaires et classes en ligne ont logiquement augmenté avec la pandémie et les formateurs ont déjà pris l’habitude de ces sessions en ligne, la plupart du temps ponctuées de « vous m’entendez bien ? » ou du fameux « voyez-vous mon écran ? ».
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4. Une prise en compte accrue de la diversité.
Les enjeux liés à l’inclusion et à la reconnaissance de la diversité sont un thème de société autant que d’actualité. Tenir compte des enjeux de la DEI (pour Diversité, équité et inclusion) sur le lieu de travail ne sera donc pas seulement, en 2021, la bonne chose à faire, mais également une réelle stratégie. En effet, les bienfaits de la diversité au sein d’une entreprise se mesurent tant sur le bien-être au travail que sur les apports de chaque employé en termes de culture et de pratiques.
Plus intéressant encore : les publications concernant la diversité connaissaient un taux d’engagement supérieur de 24% aux autres publications.
Or, si seulement un québécois sur trois indique constater que « la diversité et l’inclusion sont visibles sur le marché du travail au Québec » selon un sondage mené à l’automne par l’institut Maru/Blue pour ADP, un jeune canadien sur deux se dit « plus fidèle à une organisation qui prend publiquement position en faveur de la diversité et de l’inclusion ».
Les études démographiques indiquent donc que l’arrivée progressive de ce que l’on nomme la génération Z sur le marché du travail va avoir un impact sur ce dernier. Les entreprises, en particulier les agences de placement temporaire et permanent, ont tout intérêt à prendre en compte ces enjeux dans leurs processus de recrutement. L’année 2020 en est un marqueur pertinent : LinkedIn révélait ainsi que les publications d’entreprises en lien avec la Covid-19 au mois d’avril connaissaient un taux d’engagement plus fort de 84% par rapport aux publications habituelles. Plus intéressant encore : les publications concernant la diversité connaissaient un taux d’engagement supérieur de 24% aux autres publications.
5. La ruée vers les « softs skills ».
Il s’agit d’une réalité depuis quelques années dans le secteur des ressources humaines : la démarcation d’un candidat par ses compétences générales, ou « soft skills » avant même que par ses qualifications techniques. La firme McKinsey indiquait ainsi déjà dès 2018 que « la demande pour des compétences technologiques, sociales et émotionnelles et cognitives supérieures augmentera d’ici 2030 » pour l’ensemble des industries. On s’attend ainsi à ce que cette demande augmente de 26% aux États-Unis ou de 22% en Europe.
Or, explique l’étude, on remarque dans le même temps que les emplois tendent de plus en plus à nécessiter le recours à ces compétences transversales. Si le recrutement centré sur ces dernières n’est donc pas une tendance nouvelle, elle va surement s’accentuer encore cette année et plusieurs compétences vont ainsi être mises en avant comme étant les denrées rares que les recruteurs se disputeront.
En analysant les résultats annuels des recherches de LinkedIn liées au recrutement, on peut ainsi voir cinq compétences sortir du lot par leur augmentation en 2020 :
- Développement personnel (+44%)
- Diversité et inclusion (+42%)
- Réservoir de talents – ou “Talent Pipeline” (+37%) – pensons au fameux #DisponibleMaintenant
- Prise de décision (+34%)
- Stratégies de Ressources humaines (+30%)
6. Les réseaux sociaux, viviers de candidats.
La tendance du recrutement par le biais des réseaux sociaux ne va certainement pas faiblir cette année. Ces canaux de communications, utilisés il y a encore une dizaine d’années pour poster les photos de nos soirées les plus mémorables – et qui devraient justement faire l’objet d’un droit à l’oubli – est devenu, en l’espace d’un battement de cils, un des principaux viviers de candidats pour les recruteurs. Dès 2019, le recrutement à travers les médias sociaux était ainsi devenu l’une des dix pratiques de recrutement les plus efficaces en Amérique du Nord.
Depuis, la fièvre n’est pas tombée : 84% des entreprises concèdent utiliser les médias sociaux pour effectuer l’acquisition de nouveaux talents. De plus, selon une étude réalisée pour Infinity Social Media et Jobcast, 94% des recruteurs « utilisent ou envisagent d’utiliser les réseaux sociaux » dans leur pratique. La même étude rapporte que 7 recruteurs sur 10 prévoient d’augmenter leurs investissements liés au recrutement par les réseaux sociaux, preuve que la tendance n’est pas près de s’achever.
Cela envoie un signal clair aux agences de placement temporaire et permanent : si vous n’êtes pas actives sur les réseaux sociaux, votre compétiteur le sera à votre place !
7. Des secteurs d’activité clés.
La campagne de vaccination contre la Covid-19 a débuté dans la plupart des pays occidentaux, parfois à un rythme décrié car considéré trop lent. Mais les experts en santé prévoient une augmentation exponentielle du nombre de personnes vaccinées d’ici au printemps et à l’été prochains, à mesure, notamment, que les doses de vaccins disponibles augmenteront.
Durant cette période, et tout comme ce fut le cas en 2020, il y a fort à penser que le secteur de la santé sera particulièrement concerné par le recrutement et les problématiques liées à la gestion des ressources humaines. Dans ce contexte, les agences de placement spécialisées dans le secteur de santé auront encore leur carte à jouer.
Par ailleurs, les emplois liés aux services à la personne continueront d’être porteurs pour les agences de placement, dans le contexte du vieillissement de la population que l’on connait depuis plusieurs années.
Mais la crise de la Covid-19 ouvrira également de nouveaux débouchés : dès lors que les secteurs de l’hôtellerie, du spectacle, de la restauration repartiront, on peut gager qu’ils seront les points centraux de la stratégie des agences de placement. En effet, il y a fort à parier que ces secteurs, pour lesquels la rotation de main-d’œuvre est déjà traditionnellement forte, connaîtront un dynamisme dans le sillage duquel les agences de placement temporaire et permanent auront tout intérêt à naviguer.
8. Une concurrence croissante dans le domaine digital.
Les outils à dispositions des agences de placement sont nombreux et rares sont celles qui, au tournant de cette décennie, n’utilisent pas encore de logiciel de gestion comme solution pour leur activité quotidienne.
Pourtant, pour faire face à la concurrence croissante engendrée par l’arrivée sur le marché d’applications de placement, les agences de placement temporaire et permanent doivent être assurées d’avoir un soutien sans faille dans le domaine de la technologie.
Les besoins des agences de placement traditionnelles sont ainsi renouvelés, pour s’adapter à cette concurrence. Et si le principal enjeu reste le temps passé avant de combler une demande, les supports et l’expérience utilisateur deviennent tout aussi cruciaux pour les agences et leurs clients.
Une tendance ainsi émerge petit à petit, tant en Amérique qu’en Europe : l’utilisation de la technologie de la « blockchain ». Cette technologie, issue à l’origine du suivi des crypto-monnaies, permet de faciliter la prise de références et d’uniformiser les compétences des candidats. Si son utilisation est encore limitée, on peut s’attendre à ce que la pratique se développe encore davantage dans les prochains mois. A tel point que je ne manquerai pas de vous en reparler sous peu, en développant le sujet dans un futur article.
D’ici là, pour terminer cette exploration des tendances à surveiller et commencer l’année sous de bons auspices, je vous présente mes vœux de réussite et d’épanouissement, tant personnels que professionnels.
