Tom Erb : « Le seul moyen de gagner au jeu de la recherche des talents est de développer des relations avec des candidats qui ne recherchent pas activement du travail aujourd’hui »
Fort de plus de 25 ans d’expérience dans le secteur du recrutement, Tom Erb sera un invité de marque à la prochaine conférence d’ACSESS. Chez PRIM Logix, nous avons été séduits par son approche et ses propos, et avons eu la chance de lui poser quelques questions sur son domaine d’expertise : les relations entre l’agence et les candidats au sein du processus de recrutement.
La conférence nationale annuelle d’ACSESS – l’Association nationale des entreprises en recrutement et placement de personnel, se tiendra les 12 et 13 mai prochains. À conditions particulières, mesures particulières : cette année, la conférence se tiendra intégralement en ligne. Seul ou en équipe, il sera donc possible d’assister à ces deux journées de conférence depuis votre bureau ou dans votre salon (voir ci-dessous).
PRIM Logix est fier de commanditer la conférence de Tom Erb, « Tout est dans l’établissement de relations : à quel point les conversations avec les candidats peuvent-elles transformer votre entreprise de dotation ? »
Tom Erb est le président fondateur de Tallann Resources*, un cabinet de conseil spécialisé dans l’industrie de la dotation et du recrutement. *(page en anglais) Ses champs d’expertises et son expérience font de lui un témoin privilégié et un commentateur pertinent de l’évolution du secteur. En marge de sa conférence à venir, nous avons eu la chance de nous entretenir avec lui.
- En 25 ans, avez-vous observé une évolution réelle de la prise en compte des compétences comportementales (ou softskills) dans l’industrie du recrutement ? D’après vous, cela marque-t-il un tournant réel ou est-ce une mode de l’époque ?
Les compétences comportementales ont toujours été importantes dans notre industrie, puisque nous évoluons dans les ressources humaines. Mais parfois, je pense que le sujet a été dévalorisé, et les agences de placement, en voulant éviter la connotation de « travailleur social », ont même pu considérer l’empathie comme une possible faiblesse du recruteur. Maintenant que nous sommes confrontés à une pénurie de talents soutenue et sans précédent, les entreprises commencent à nouveau à voir la valeur d’avoir des employés empathiques et compatissants.
- La Covid-19 a bousculé nos habitudes de travail, en particulier en généralisant le télétravail et en forçant les contacts par écrans interposés : comment peut-on faire de cette situation un atout pour améliorer notre connexion avec les candidats et employés ?
Nous avons déjà observé plusieurs avantages inattendus résultant de la pandémie. Avant que les agences de placement ne soient obligées de travailler à distance, beaucoup pensaient que cela ne pouvait pas être fait. Non seulement cela a été réfuté, mais dans de nombreux cas, cela nous a obligés à affiner nos processus et à créer de nouvelles efficiences. Et dans certains cas, cela a en fait amélioré la communication avec les candidats et les employés. L’adoption généralisée de logiciels de recrutement des candidats, d’applications mobiles pour la main-d’œuvre, de la visioconférence et des technologies d’auto-planification : toutes ont entraîné de plus grandes interactions entre les candidats et les employés, au lieu de les diminuer. Et bien que certains puissent affirmer que ces interactions sont axées sur la technologie et donc moins personnelles, dans la plupart des cas, elles alimentent en réalité davantage de communications individuelles.
- Dans votre conférence, vous abordez l’importance de construire des relations durables : comment cela peut-il se faire dans un contexte de concurrence élevée où le roulement de personnel est si fréquent ?
Le seul moyen de gagner au jeu de la recherche des talents est de développer des relations avec des candidats qui ne recherchent pas activement du travail aujourd’hui, ce qui représente généralement 85 à 90% du vivier de talents. Malheureusement, presque toutes les agences de placement se concentrent uniquement sur les candidats qui veulent un emploi aujourd’hui. Lorsque nous contactons des candidats moins actifs, la plupart font l’erreur de les considérer comme s’ils cherchaient activement du travail. Nous leur faisons parvenir des offres d’emploi ouvertes et des demandes de références, dont ils ne se soucient pas à ce moment-là. Les agences de placement doivent étendre leur portée à l’ensemble du bassin de talents et les impliquer avec des messages et du contenu qui sont pertinents pour eux à l’étape de leur carrière. Ensuite, lorsqu’ils sont prêts pour un nouveau poste, ils sont plus susceptibles de revenir vers nous que de se rendre sur le marché des agents libres, également connu sous le nom de sites d’emploi.
- On parle beaucoup d’inclusion et de diversité aujourd’hui. Est-ce que l’emphase sur l’intelligence émotionnelle peut être une réponse à ces besoins d’inclusion ? Y a-t-il des compétences comportementales plus inclusifs que d’autres ?
Absolument ! Il existe plusieurs domaines de l’intelligence émotionnelle qui sont essentiels à l’inclusion et à la diversité. L’empathie est la capacité de comprendre les choses du point de vue de l’autre personne. La curiosité est l’habileté de poser des questions approfondies et d’apprendre à connaître les gens à un niveau plus profond. Et la conscience de soi est la capacité de reconnaître son propre état émotionnel, ses comportements et ses préjugés. Tous ces traits sont essentiels lors de la construction d’un environnement d’inclusion et de diversité.
- La philosophie de PRIM Logix est d’amener nos partenaires à relaxer, à se libérer du stress grâce au soutien technologique. La technologie peut-elle également jouer un rôle dans l’établissement de relations interpersonnelles fortes ?
Utilisée de la bonne manière, la technologie peut tout à fait aider à réduire le stress, grâce à l’automatisation de certaines tâches et à la réplication de nos actions à une échelle plus large que nous ne le faisons manuellement. Un exemple que j’ai mentionné plus tôt est le logiciel de recrutement des candidats. Utilisé efficacement, une telle ressource peut élargir considérablement la portée d’un recruteur pour communiquer régulièrement avec les candidats et les employés. Les meilleurs utilisateurs de logiciels de recrutement tirent parti de la technologie pour non seulement rester en contact régulier avec les individus, mais les ramener chez le recruteur pour des conversations en direct significatives. Cette technologie permet en fait au recruteur de construire des relations plus durables.
Conférence nationale annuelle d’ACSESS : demandez le programme !
Durant les deux jours de la conférence, de 11 heures à 16h30 environs, les participants – individuellement ou par équipe de travail – pourront assister à des conférences données par de prestigieux acteurs du milieu du recrutement, dont l’expérience autant que les analyses sont reconnues et partagées.
Le programme, disponible en ligne, inclut notamment des sessions thématiques dédiés soit aux responsables d’agences, soit aux chargés du recrutement, afin de spécialiser le discours et de permettre à chacun, au sein de l’agence, de trouver intérêt et profit à ces deux journées.
Pour en savoir plus et s’inscrire, rendez-vous sur le site de la conférence. |
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