La force salariale est bien souvent un facteur clé de la performance d’une entreprise. Les recruteurs doivent donc veiller à trouver le futur employé qui répondra aux attentes précises du poste, ce qui est souvent une science inexacte. Le recrutement prédictif peut faciliter la tâche, car cette technique permet d’anticiper la capacité de réussite du nouvel employé, que cela concerne sa capacité de mener à bien sa mission ou son intégration dans l’équipe et dans la culture d’entreprise.
Il s’agit de définir par des données statistiques traitées informatiquement le profil du candidat idéal, en se référant à des variables que l’on sait importantes pour la mission. Ce procédé permet de limiter les mauvaises surprises lors de la rencontre avec candidat.
Pourquoi utiliser le recrutement prédictif?
Certains éléments peuvent affecter la qualité du recrutement et ainsi diminuer les chances de trouver le candidat idéal pour le poste :
- La subjectivité du recruteur
Dans la plupart des cas, les recruteurs s’appuient sur les éléments de candidature (CV et lettre de motivation) pour présélectionner un candidat et s’entretenir avec lui ensuite. Cependant, dans la mesure où le recruteur est un humain qui a son propre vécu, son objectivité peut parfois être affectée durant la présélection (un candidat qui a le même hobby, qui vient de la même ville, ou encore qui a étudié dans la même université par exemple).
- La pression exercée par l’entreprise
Les services RH peuvent faire face à une pression importante de la part de la direction de l’entreprise pour recruter dans des délais réduits et avec un budget limité, ce qui peut affecter la qualité du recrutement.
- Les évolutions législatives et sociétales
Le recruteur doit prendre en compte les évolutions législatives et sociétales: éviter tous types de discriminations ou préjugés, faire preuve de confidentialité et sécuriser les données des candidats notamment.
Tous ces éléments qui peuvent affecter la qualité du recrutement trouvent une solution avec le recrutement prédictif. En effet, en utilisant des techniques informatisées pour détailler le profil de chaque candidat, la présélection peut s’effectuer sur des critères parfaitement objectifs et très rapidement.
Comment l’utiliser?
Le recrutement prédictif nécessite au préalable :
- De trouver des données de qualités sur les candidats: il y a donc un travail en amont de recueil de données, facilité par les nouvelles technologies (réseaux sociaux, tests en ligne, formulaires détaillés, etc.)
- D’identifier les variables significatives du poste à pourvoir (la qualification, le niveau d’études, les aptitudes etc.), ce qui implique aussi un travail de définition des qualités et expériences requises pour le poste à pourvoir.
L’intérêt pour les ressources humaines est d’obtenir de nombreuses informations afin d’anticiper la prise de poste par le futur employé (sa capacité à remplir les objectifs, sa marge de progression ou sa capacité à s’intégrer en équipe par exemple).
C’est une logique typiquement prospective, qui a pour objectif de trouver la perle rare pour le poste et ainsi de permettre à la société d’être plus performante.
Les avantages du recrutement prédictif
Utiliser ce procédé apporte à l’entreprise certains avantages significatifs :
- S’éloigner des profils-types
En identifiant les éléments déterminant pour le succès de la mission, le recruteur pourra embaucher l’individu correspondant au profil détecté en limitant le risque d’erreur.
Quelles qualités faut-il que le candidat ait pour réussir parfaitement sa mission? Loin des profils-types, on recherche avec le recrutement prédictif des capacités, des éléments de parcours ou de personnalité. Cela peut donc favoriser l’émergence de profils plus atypiques qui se révéleront être adaptés aux missions et objectifs du poste.
- Assurer un entretien adapté
Les candidats maximisent leur chance de trouver un emploi en réalisant un CV avantageux, au graphisme ou au support créatif. Cependant, au moment de l’entretien, il peut arriver que le recruteur ou même le candidat se rende compte rapidement que le poste proposé ne convient pas. Le recrutement prédictif se basant sur des critères objectifs, c’est le fond qui est jugé et non pas la forme, ce qui permet aux recruteurs une présélection plus objective.
- Éviter les discriminations
Ce processus de recrutement ne prend pas en compte les caractéristiques comme le sexe, l’âge, l’origine ethnique, la préférence sexuelle ou encore l’appartenance à un syndicat. Les informations retenues sont des données strictement liées aux aptitudes professionnelles: capacités, expériences etc.
Sur le papier, ce procédé permettrait d’optimiser le recrutement avec des candidats parfaitement adaptés aux postes à pourvoir. Cependant, cette solution n’est pas nécessairement adaptée à toutes les entreprises.
Les limites
Le recrutement prédictif présente différentes limites qui peuvent dissuader des gestionnaires RH de l’adopter:
- Certains facteurs ne se mesurent pas
La performance d’un salarié ne dépend pas que de ses capacités, elle est également liée aux interactions dans l’équipe de travail, aux encadrants et à l’ambiance de travail. L’être humain est complexe, les ressentis entre individus sont donc difficilement prévisibles par des statistiques.
- Incompréhension des candidats
Les candidats non retenus pourraient penser être écartés du processus de recrutement pour des raisons illégitimes. En effet, difficile d’expliquer que c’est un processus statistique qui a déterminé qu’ils n’étaient pas les candidats idéaux pour le poste…
- Une gestion des données délicate
Afin de respecter les lois relatives à l’utilisation et l’exploitation des données informatiques récoltées sur le candidat, les gestionnaires RH doivent faire particulièrement attention à protéger les informations récoltées dans le cadre d’un processus de recrutement prédictif.
- Un investissement important
La recherche continuelle d’informations et l’analyse des données recueillies représentent un coût important pour l’entreprise. Si le retour sur investissement peut s’avérer important à long terme, cela reste cependant une solution plus adaptée aux entreprises ayant un budget une masse salariale importante.
Pour ceux qui sont intéressés par les techniques du recrutement prédictif mais qui ne souhaitent pas investir d’emblée dans des solutions coûteuses, des moyens intermédiaires existent pour amorcer le processus. En s’efforçant de définir au mieux les variables-clés de succès pour chaque poste et en faisant de l’anticipation le maître-mot de la stratégie de recrutement, cela peut déjà permettre d’adopter une approche prédictive bénéfique pour les ressources humaines.
Utilisez-vous des techniques de recrutement prédictif? Faites nous part de vos impressions sur le sujet!
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